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穷冬之下，若何启动东说念主效倍增成为企业的进击议题，也成为CEO对东说念主力资源部的进击期待。HR想要启动企业东说念主效晋升，既需要了解与撬动业务精粹鸠合的东说念主效发力点，也需要掌抓分析东说念主效的技能和器具，进而才能构建有用的东说念主效改良策略。东说念主力资源数据分析，就长短常进击的、不错匡助分析东说念主效的技能。夙昔两年，李斌敦朴开设了十余场《东说念主力资源数据分析技能与实务》公开课。这篇著作等于基于这一课程所教授的内容，在“东说念主效分析”方面的一些应用念念路。 文｜李斌本文共4202字

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东说念主效经管的3次创新

在我看来，经管学历史上一共有三次典型的以东说念主效为中枢的念念潮创新。

第一次是发生在20世纪初好意思英等工业化证据国度的“效果增进通顺”，其宗旨是通过制定和施行最好施行，从而识别和排斥经济社会领域中的一切销耗，代表念念想是泰勒的科学经管，是以也称为泰勒主义。

第二次是发生在20世纪下半叶的“精益出产通顺”。这场由好意思国东说念主戴明在日本掀翻的通顺，终末回到好意思国后再开枝散叶。精益出产的中枢是通过优化过程，提高效果，缩小销耗。

第三次就是当下发生的数字化效用创新，有东说念主也称之为数字泰勒创新。背后的中枢是通过援用数字化、算法和东说念主工智能等期间，晋升东说念主效。

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图源/crimereads.com

最近几年，相称是疫情发生之后，受制于外部环境的恶化，从企业的运筹帷幄经管者，到数字化科技创新的鼓舞者，以及学界和普罗公共，东说念主效短暂成为挂在嘴边的热点词汇。

但咱们今天这篇著作并不盘算谈若何去改换东说念主效，而是从数据分析的角度谈谈东说念主效经管可能的切入角度。

骨子上，在精益出产通顺中，统计学和数据分析照旧大放异彩。精益出产的前驱戴明也曾说过：“除了天主，其他东说念主请用数据言语。”

回到当下的数字化东说念主效革射中，一方面数字化加快鼓舞了数据化，另一方面通过数据分析的念念维自己也不错启动东说念主效晋升。

是以，咱们接下来谈谈在东说念主效经管过程中所蕴含的5种东说念主力资源数据分析念念维。

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第一种：特征念念维

咱们一般来花样现况的时候会用到事实和不雅点两部分。事实是客不雅存在的，而不雅点则是一种主不雅判断。

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在进行数据分析的时候，咱们先要进行事实集中。

特征念念维，通俗来说就是用一个特征值来花样事实，是典型的花样性分析。

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在东说念主效的分析过程中，咱们起始的想法都是找到一个数值来代表东说念主效值，也就是构建一个计算。

  

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1）通用的东说念主效计算，东说念主均产出

东说念主均产出=运筹帷幄产出/职工东说念主数

这里的运筹帷幄产出登第计算的时候丰富多采，不错是销售额、净利润、总产量、总产值、毛利、回款等等；相应的东说念主均产出计算可能就是：东说念主均销售额、东说念主均净利润、东说念主均产量、东说念主均产值、东说念主均毛利和东说念主均回款。

不同的行业、不同公司的不同阶段，以致不同的经管妙技，决定了东说念主效经管时究竟会采纳什么样的计算。

我也曾看过一个例子，企业用度报销软件商Expensify Inc昨年在好意思国得胜上市。这家公司上市的时候独一140位职工，但其年度频频性收入（AAR）达到1.4亿好意思元，算下来其东说念主均AAR是100万好意思元，也就是说其东说念主效是100万好意思元。

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堤防，这里的运筹帷幄计算采纳的是AAR，东说念主效计算是东说念主均AAR。这是因为在SaaS行业，AAR是更约略体现企业赚钱才能和财务肃肃度的计算。

  

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2）东说念主效计算的一个变通，用资本或者薪酬来代替东说念主数

由于东说念主数在统计的好奇上有很大各异，一个初入职场的工程师和一个C级高管，也许薪酬收支好几倍，但在揣度东说念主效计算时，都只可简化为1个单元。

在东说念主均薪酬各异较大的情况，或者为了更精确的揣度东说念主效，咱们不错将上文提到的通用东说念主效公式的分母从东说念主改为钱，比如总工资额、总用度额等等。这么创造出来的计算就叫元效，或者元均产值。

元效=运筹帷幄产出/总工资（总用度）

上头这个公式揣度出的纵容就是元均销售额、元均净利润、元均产量、元均产值、元均毛利和元均回款。

对于这个公式的变化，还不错将公式乘以10000，得出每万元工资（用度）销售额，以此类推。

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相似的念念路，咱们在零卖行业，不错将分子换成门店面积，这么不错揣度坪效；在物流快递公司，不错换成时候，这么不错揣度时效；在卖场商超，不错换成货色，这么不错揣度货效。

  

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迷水商城3）咱们也不错汲取更综合的效用计算，比如OLE，举座办事效用计算体系。

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在OLE的计算组成中，就包含了三个二级计算，时候运用率、出产效果和质地合格率。相对来说，在揣度东说念主效时，就会愈加客不雅和海涵更多内容。

采纳什么样的计算来行为东说念主效的“特征”，企业需要鸠合我方的行业属性、发展阶段、经管水对等骨子情况来决定。

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第二种：相比念念维

前文说过，花样现况会用到两部分，一部分是事实，另外一部分是不雅点。

不雅点其实就是一种主不雅评价。淌若只是一个特征值，咱们是无法进行评价的。

评价的第一个源泉就是相比。在相比的过程中，咱们才会产生是好是坏的评价。

对于东说念主效相比的类型至少有以下几种：

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场所相比：将东说念主效特征值与制定好的场所或者客不雅的圭臬（行业先进水平、竞争敌手水对等）进行相比。

时候相比：不同期间周期的相比（按年、季、月、日等的相比）。

属性相比：指企业里面基于不同类别属性（按部门、按居品、按城市、按经管者、按品类等）进行的相比。

过程相比：指对于不同过程中的阶段进行的相比。

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相称需要证明的是，场所相比还不错演化成一种我方与我方的相比。

在许多行业里，阑珊圭臬效用值，或者由于发展阶段各异，要赶上行业圭臬值太难。企业在这个时候，不错先与我方夙昔的值进行相比，不是看中与外部的差距，而是看中里面成长的速率。

比如，咱们不错设定年度东说念主效晋升的百分比值，从而用东说念主效值、年度瞻望运筹帷幄产出，来瞻望年度东说念主力值或者年度薪酬包等。

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迷水商城第三种：归类念念维

基于特征值的相比，是特征念念维衍化出的第一种念念维。还有一种念念维亦然基于特征值的衍化，这就是归类念念维。

通俗来说，归类念念维就是对于场所对象的特征值进行分类，从而得到一种简化分解的过程。

比如说，如何买春药/春药怎样才能买到咱们在考试的时候，通过几个门槛值把学生的收成归类为优秀、邃密、合格、不足格等。当有了分类后，咱们对于学生的判断，可能不需要记起准确的数值，只需要记起类别，这就是一种简化分析。

一般来说，归类念念维不错凭据维度区分出不同的模式：

  

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1）单维度分类

比如上头的学生收成的分类，在进行分类的时候只议论到一个维度。

比如咱们在进行要津东说念主才识别，将东说念主才分为要津东说念主才和非要津东说念主才，这其实亦然一个维度。再比如对于职工绩效的分类，亦然一个维度。

回到东说念主效话题，咱们都备不错为东说念主效计算培植不同的门槛，从而把东说念主效区分为妙手效、中东说念主效和低东说念主效等。

  

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2）双维度分类

顾名念念义，双维度分类就是在归类时会议论到两个维度。

因为两个维度恰恰不错交叉形成一个矩阵模式，是以这频频也称之为矩阵念念维、象限念念维。

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凭据维度所分的端倪，又不错形成四宫格（每个维度各2个端倪）、九宫格（每个维度各3个维度）等。

在东说念主效经管中，九宫格是相比常见的器具。

比如咱们进行东说念主才清点所使用到的九宫格，就是一个双维度分类。鄙人图这个矩阵中，职工凭据绩效和才能这两个维度，分别被纳入到9个不同的象限中，从而将职工分散为9种类型。

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3）多维度分类

淌若分类的圭臬朝上了2个维度，就组成了多维度分类。一般来说，多维度分类相对更难操作，也相比复杂，是以应用未几。

我也曾构建了一个劳能源清点的三维矩阵。在这个对于劳能源效用的清点中，我纳入了三个维度，办事者的时候、办事者的绩效产出和办事者的薪资compa-ratio。

然后纵情两两维度都不错组成一个九宫格矩阵，这么三个维度不错组成三个九宫格，27个象限。而咱们要清点的每一位职工都会参加到纵情一个九宫格中的其中一个象限。

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不外，淌若咱们进到多维度分析的模子，就不是简化分析了，毕竟27个象限实在太多了。那若何应用呢？

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我的应用本领是，凭据一定的表面框架，对于每个象限进行赋分，然后将场所职工的三个象限得分相加求平平分，从而得到劳能源价值的得分，然后再对这个得分进行相应的再分析。

比如对比不同职工的得分，得到职工在组织里面的漫步和分位，以及进一步的定量分析等。

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迷水商城第四种：归因念念维

前边三种念念维模式，玄虚起来都是对于事实和评价的花样性分析。

2003年，著名的商榷公司Gartner也曾索求总结出了一套数据分析的框架，他们把数据分析分红了四个端倪（见下图），其中花样性分析是最基础性的分析。

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花样性分析，只会告诉咱们发生了什么。

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但大批时候，咱们更关爱原因是什么，这属于会诊性分析。

会诊性分析背后很中枢的逻辑，就是寻谋事情发生的原因，通过归因进行会诊，通过定位原因去进行改善。

归因分析一方面不错通过一些逻辑的器具来杀青，比如鱼骨图、5why框架。这种分析本领是属于定性分析。

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归因分析也不错通过定量的器具来杀青，比如有关分析、卡方检修、方差分析、参数检修等。

以方差分析为例，它是假定检修的一种，咱们不错通过均方值的各异来检修某个身分是否是导致变量各异的原因（考证有关的假定是否成立）。

假定咱们得到两个部门扫数职工的工时运用率数据，要想相比部门是否是酿成工时运用率各异的原因，咱们只需要对于两组数据进行双样本平均差的Z检修。淌若p值小于0.05咱们就不错认定两个部门之间在职工的工时运用率上存在显耀差距，从而不错判断职工的部门组成影响职工工时运用率的身分。

那么接下来咱们就不错在部门这个维度上去念念考，为什么部门之间出现显耀各异，改善本领是什么。

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会诊分析是业务改善的要津着力点，独一找到原因，才不错坑诰有用的科罚有计算。

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第五种：瞻望念念维

终末，还有一种很进击的数据分析，瞻望分析。

瞻望性分析，用来瞻望在给定的条款之下，会产生什么后果。其宗旨在于对将来信息的获取，从而不错提前滋扰，想象出科罚问题的本领。

时候序列分析是一种瞻望分析。基于时候序列的数据背后频频存在某些共通的轨则，通过数据分析的本领，找到这种轨则，并进而瞻望接下来时候周期内的数据，就是时候序列分析。

归来分析亦然一种瞻望分析。淌若咱们建树某种归来方程，都备不错凭据给定的自变量，瞻望出因变量的值。

比如，咱们想去评价某公司几十条不同产线的工时运用率的各异，咱们不错去集中各个产线的更多的自变量数据，然后去通过数据分析建树线性方程：y=a1x1+a2x2+a3x3+…a7x7+…。

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固然，咱们也不错通过数据分析的期间细则其中有显耀影响的因子x，从而建树更有用的方程。这么，给定有关的x值，咱们就不错判断团队的工时运用率。

从所揣度出来的方程，咱们也很容易找到改善的因子。

以上五种东说念主力资源分析的念念维，亦然数据分析的浩繁念念维。它并不单是应用于东说念主效分析中，骨子上不错应用于任何的东说念主力资源分析中。

我一直说，东说念主力资源数据分析对于许多的HR从业者来说，是一种相称的兵器。当你不知说念的时候，没合计需要它。然而当你知说念了，你就会合计它会大大改善你的责任本领，从而得到更好的责任效果。

是以，这个好奇上，学好数据分析，亦然一种晋升东说念主效的本领。

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李斌

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盖雅工厂东说念主力资源副总裁

15+年东说念主力资源经管训诫

专注组织变革与发展、政策解码、

企业文化和东说念主力资源体系开垦。

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